Już 5 listopada 2026 r. w życie wejdą nowe regulacje z zakresu prawa pracy, dotyczące przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.
Nowelizacja Kodeksu pracy, dokonana ustawą z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, wiąże się z nałożeniem na pracodawców szeregu nowych obowiązków, w tym m.in. dostosowania wewnętrznych regulacji – z tego artykułu dowiesz się, jakich.
Obowiązek wprowadzenia regulaminu
Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie miał obowiązek ustalenia w regulaminie – o ile kwestie te nie zostały unormowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy – reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania:
- naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
- naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
- dyskryminacji,
- mobbingowi.
Przedmiotem regulacji wewnętrznych będzie zatem znacznie szerszy zakres, niż w przypadku klasycznej procedury antymobbingowej.
Istotny jest przy tym fakt, iż treść powyższego regulaminu powinna zostać uzgodniona odpowiednio z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.
Trzeba również zauważyć, że poza koniecznością określenia reguł, procedur i częstotliwości odpowiednich działań, ustawodawca nie wskazuje konkretnych rozwiązań. Pracodawcy mają zatem znaczny zakres swobody w regulowaniu powyższych kwestii. Niezależnie jednak od braku szczegółowych wymogów, zasadne jest przeanalizowanie aktualnego stanu oraz zidentyfikowanie ryzyka i obszarów wymagających uwagi, co pozwoli nie tylko na zapewnienie zgodności z przepisami prawa, ale i na dostosowanie regulacji wewnętrznych do indywidualnych potrzeb danego pracodawcy. W związku z tym, w zależności od przyjętej struktury organizacyjnej i modelu zarządzania pracownikami, warto rozważyć wprowadzenie w regulaminie chociażby norm dotyczących procedury zgłaszania naruszeń i działań podejmowanych w związku z ich rozpatrywaniem.
Systematyczne przeciwdziałanie naruszeniom
Niezależnie od konieczności wprowadzenia odpowiednich regulacji wewnętrznych, najistotniejszym obowiązkiem pracodawcy będzie systematyczne przeciwdziałanie wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi w zatrudnieniu, a także przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.
Przeciwdziałanie to powinno obejmować w szczególności działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń oraz właściwe reagowanie, w tym działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.
Powyższe oznacza zatem konieczność wprowadzenia w zakładzie pracy mechanizmu, który zapewni prawidłowe bieżące funkcjonowanie, a nie tylko reakcję na zgłoszenie wystąpienia naruszenia.
Rozszerzenie definicji mobbingu
W kontekście obowiązku wprowadzenia regulaminu oraz systematycznego zapobiegania naruszeniom, o których mowa powyżej, należy pamiętać o jednej z kluczowych zmian w Kodeksie pracy, jaką jest uproszczenie i jednoczesne rozszerzenie definicji mobbingu. Zgodnie z nowymi przepisami, mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Sama uporczywość nękania polega natomiast na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe – w związku z czym mobbingiem nie są zachowania incydentalne, nawet jeśli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Ustawodawca wskazał także przykładowy katalog przejawów mobbingu, do których należą:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Przejawy te mogą występować zarówno samodzielnie, jak i łącznie, a na stanowiące je zachowania mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Co istotne, uważa się je za mobbing, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie. Przejawem mobbingu jest także samo nakazanie podejmowania wobec pracownika powyższych zachowań lub zachęcanie do nich.
W ustawie wyszczególniono również okoliczność, że za mobbing uważa się wskazane wyżej zachowania, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Jednocześnie ustawodawca jasno określił przypadki, w których nie dochodzi do naruszeń powyższych przepisów, wskazując, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Niezależnie od wszelkich powyższych kryteriów, należy pamiętać, iż ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
Warto jednocześnie podkreślić, iż wprowadzone przez ustawodawcę zmiany obejmują nie tylko kwestie związane z mobbingiem, ale także z równym traktowaniem w zatrudnieniu, dyskryminacją i jej przejawami oraz ogólną ochroną godności i innych dóbr osobistych pracowników – wprowadzono m.in. nowe pojęcia dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie za naruszenia
Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo nie tylko do odszkodowania (jak dotychczas), ale również do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (lub nie niższej niż trzykrotność tego wynagrodzenia, w przypadku naruszenia wielokrotnego).
Dodatkowo, pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Istotne jest jednak, że w przypadku, gdy pracodawca wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma on prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.
Ochrona przed represją za skorzystanie z uprawnień
W ramach nowelizacji wprowadzono również regulacje chroniące pracowników przed działaniami represyjnymi. Ustawodawca wskazał wprost, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Skorzystanie z uprawnień nie może w szczególności stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Gdyby jednak doszło do takich działań, pracownikowi przysługiwać będzie prawo do zadośćuczynienia (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) lub prawo do odszkodowania.
Co równie istotne, ochronie podlega także pracownik, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Takiej osobie również przysługuje prawo do zadośćuczynienia lub odszkodowania.
Opisana wyżej ochrona przed działaniami represyjnymi nie przysługuje jednak pracownikowi, który wiedział, że nie doszło do naruszenia prawa pracy – a zatem osobie, która podjęła działania związane z dochodzeniem praw w złej wierze.
Wprowadzenie zmian
Podkreślenia wymaga, że ustawodawca przewidział okres przejściowy – choć sama nowelizacja wejdzie w życie 5 listopada 2026 r., to pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od tej daty na dostosowanie regulaminu pracy do wymagań określonych w ustawie albo na wprowadzenie odrębnego regulaminu.
Zmiany w Kodeksie pracy wymagają zarówno aktualizacji obowiązujących regulacji wewnętrznych, jak i weryfikacji stosowanych w organizacji procedur i praktyk dotyczących przeciwdziałania naruszeniom. Nowe przepisy warto jednak potraktować nie tylko jako dodatkowe obowiązki, ale jako okazję do uporządkowania rozwiązań wykorzystywanych przez pracodawcę i dostosowanie ich w celu zapewnienia sprawnego funkcjonowania w środowisku pracy.
Jako specjaliści zajmujący się kompleksowym przygotowywaniem rozwiązań dostosowanych do potrzeb danego pracodawcy, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią – zapewnimy profesjonalne i indywidualne podejście na każdym etapie wdrażania zmian wynikających z obowiązków wprowadzonych nowelizacją Kodeksu pracy.
